Managementul conflictelor in organizatie
Managementul conflictelor in organizatie
„In cadrul organizatiilor, conflictele sunt inevitabile si apar in caz de dezacorduri privind volumul de lucru, problemele de comunicare, diferentele individuale la nivel de nevoi, dorinte, obiective, preferinte sau comportamente, precum si in cazul litigiilor dintre angajati si angajatori.
Vestea buna este ca putem invata sa gestionam toate aceste tensiuni, in asa fel incat ideea de conflict sa ajunga sa aiba o conotatie mai curand pozitiva decat negativa. Atunci cand intelegem si apreciem latura constructiva a conflictului, avem puterea de a identifica problemele, de a ne angaja intr-un dialog si de a cauta repede si clar modalitati de solutionare a divergentelor. Cautam si gasim prieteni si aliati, in loc de inamici si rivali. Cautam obiectivele si tintele comune, impartasite. Nu suntem ostaticii nimanui, cu atat mai putin ai propriei persoane, si primim conflictul cu o atitudine deschisa, deoarece stim cum sa gestionam si cum sa solutionam divergentele." (Autorul)
Dan Safta este doctor in stiinte economice si licentiat in drept si management.
Lucrarea este destinata managerilor, specialistilor in resurse umane, juristilor, studentilor, precum si celor implicati direct in gestionarea conflictelor organizationale.
Fragment din volum:
„2.2.5.4. Mediul organizational
Climatul organizational influenteaza dinamica mobbingu-lui, configurand un camp de interactiune specific. Subiectii intervievati intr-o cercetare legata de cauzele mobbingului au descris locul de munca astfel: stres mult, climat competitional, conflicte interpersonale frecvente, comportamente de intrajutorare putine, lider autoritar.
Intr-un climat competitional (din punct de vedere economic), angajatii neproductivi sunt sacrificati in interesul organizatiei, nefiind exclus apelul la mobbing; aceasta abordare scuteste managementul de probleme si cheltuieli ulterioare (de exemplu, concedierea trebuie sa urmeze un demers formal, sa fie initiata etc.).
Liefooghe si Olafsson au identificat urmatoarele reprezentari pentru interpretarea incidentelor: scandalagiu, deprofesionalizare, dispozitie proasta, dezbina si stapaneste, excluziune, jena, injustitie, ipocrizie, egoism, control, putere, injosire, presiune, stres, bruscare, victima, personalitate slaba. Fiecare reprezentare corespunde unui set de credinte, atitudini si comportamente. De exemplu, reprezentarea stresului include credinte despre cauzalitatea stresului, comportamentul oamenilor stresati si modul cum trebuie sa te comporti cu oamenii. In interviurile realizate s-a sugerat ideea ca un manager care apeleaza la mobbing este stresat. O astfel de interpretare muta considerabil responsabilitatea dinspre agresor spre mediu (climat). In loc sa permita astfel de reprezentari, organizatia (conducerea) ar trebui sa introduca in vocabularul atat verbal, cat si comportamental al angajatilor alte reprezentari, sub forma politicii sau a regulamentului intern.
2.2.5.5. Managementul conflictelor organizationale si mobbingul la nivel grupal/organizational
Leymann a cercetat persoane dificile la locul de munca. El a descoperit ca acesti oameni nu aveau un caracter dificil, nu au fost de la inceput persoane cu probleme, ci au devenit pe parcurs. Circumstantele care au facut ca aceste persoane sa devina dificile au fost create de structura si cultura organizatiei."
PRP: 45.00 Lei
Acesta este Pretul Recomandat de Producator. Pretul de vanzare al produsului este afisat mai jos.
10.47Lei
10.47Lei
45.00 LeiPrimesti 10 puncte
Indisponibil
Descrierea produsului
„In cadrul organizatiilor, conflictele sunt inevitabile si apar in caz de dezacorduri privind volumul de lucru, problemele de comunicare, diferentele individuale la nivel de nevoi, dorinte, obiective, preferinte sau comportamente, precum si in cazul litigiilor dintre angajati si angajatori.
Vestea buna este ca putem invata sa gestionam toate aceste tensiuni, in asa fel incat ideea de conflict sa ajunga sa aiba o conotatie mai curand pozitiva decat negativa. Atunci cand intelegem si apreciem latura constructiva a conflictului, avem puterea de a identifica problemele, de a ne angaja intr-un dialog si de a cauta repede si clar modalitati de solutionare a divergentelor. Cautam si gasim prieteni si aliati, in loc de inamici si rivali. Cautam obiectivele si tintele comune, impartasite. Nu suntem ostaticii nimanui, cu atat mai putin ai propriei persoane, si primim conflictul cu o atitudine deschisa, deoarece stim cum sa gestionam si cum sa solutionam divergentele." (Autorul)
Dan Safta este doctor in stiinte economice si licentiat in drept si management.
Lucrarea este destinata managerilor, specialistilor in resurse umane, juristilor, studentilor, precum si celor implicati direct in gestionarea conflictelor organizationale.
Fragment din volum:
„2.2.5.4. Mediul organizational
Climatul organizational influenteaza dinamica mobbingu-lui, configurand un camp de interactiune specific. Subiectii intervievati intr-o cercetare legata de cauzele mobbingului au descris locul de munca astfel: stres mult, climat competitional, conflicte interpersonale frecvente, comportamente de intrajutorare putine, lider autoritar.
Intr-un climat competitional (din punct de vedere economic), angajatii neproductivi sunt sacrificati in interesul organizatiei, nefiind exclus apelul la mobbing; aceasta abordare scuteste managementul de probleme si cheltuieli ulterioare (de exemplu, concedierea trebuie sa urmeze un demers formal, sa fie initiata etc.).
Liefooghe si Olafsson au identificat urmatoarele reprezentari pentru interpretarea incidentelor: scandalagiu, deprofesionalizare, dispozitie proasta, dezbina si stapaneste, excluziune, jena, injustitie, ipocrizie, egoism, control, putere, injosire, presiune, stres, bruscare, victima, personalitate slaba. Fiecare reprezentare corespunde unui set de credinte, atitudini si comportamente. De exemplu, reprezentarea stresului include credinte despre cauzalitatea stresului, comportamentul oamenilor stresati si modul cum trebuie sa te comporti cu oamenii. In interviurile realizate s-a sugerat ideea ca un manager care apeleaza la mobbing este stresat. O astfel de interpretare muta considerabil responsabilitatea dinspre agresor spre mediu (climat). In loc sa permita astfel de reprezentari, organizatia (conducerea) ar trebui sa introduca in vocabularul atat verbal, cat si comportamental al angajatilor alte reprezentari, sub forma politicii sau a regulamentului intern.
2.2.5.5. Managementul conflictelor organizationale si mobbingul la nivel grupal/organizational
Leymann a cercetat persoane dificile la locul de munca. El a descoperit ca acesti oameni nu aveau un caracter dificil, nu au fost de la inceput persoane cu probleme, ci au devenit pe parcurs. Circumstantele care au facut ca aceste persoane sa devina dificile au fost create de structura si cultura organizatiei."
Detaliile produsului
