Piata muncii, marcata de competitivitate si de viteza cu care se produc schimbari in toate sectoarele de activitate, solicita din ce in ce mai mult adaptabilitate, creativitate si rezistenta la stres si efort din partea angajatilor. Iar pentru ca locurile de munca sa fie ocupate de cei mai performanti oameni, este nevoie de departamente puternice de resurse umane, care sa reuseasca sa selecteze cei mai buni candidati pentru angajare, apoi sa-i ajute sa acumuleze toate cunostintele de care au nevoie si sa se integreze. “Managementul resurselor umane” raspunde problemelor cu care se confrunta un manager in resurse umane: constructia si aplicarea fiselor de post, modalitatile de evaluare sau recompensare, politicile salariale de motivare, analiza de nevoi, programele de instruire organizationala, aspectele de etica si nondiscriminare. Autorii analizeaza activitatea de recrutare si selectie si prezinta modele, fise-tip si studii de caz, oferindu-le un ghid practic tuturor celor interesati: recrutori sau manageri de resurse umane si de personal, studenti si tineri cercetatori in psihologie, resurse umane sau psihologie organizationala.

Din cuprins: Atributii ale managerului de resurse umane • Constructia si administrarea fiselor de post • Recrutarea si selectia resurselor umane • Integrarea in organizatie • Cultura organizationala • Comunicarea in organizatii • Evaluarea performantelor in organizatie • Instruirea organizationala • Aspecte motivationale. Recompensarea • Schimbare si dezvoltare organizationala • Managementul carierei 

Fragment:

 

“Functia de monitorizare vizeaza mai degraba procesul decat rezultatele evaluarii, indeplinind totodata un rol de feedback. Acest aspect al evaluarii devine necesar cand ne gandim la costurile pe care desfasurarea nesupravegheata a unei activitati poate sa le implice. Astfel, la nivel economic, nu putem astepta ca un angajat sa nu produca nimic o perioada insemnata pentru a decide asupra modului in care trebuie sa actionam. La nivel psihologic, lucrurile se desfasoara in sens similar: pentru angajat, monitorizarea si feedbackul la activitatea sa (atat in ceea ce priveste succesul, cat si esecul acestei activitati) pot sa se constituie intr-un motivator pentru performanta; invers, lipsa de reactie poate sa ofere angajatului perceptia ca nu gaseste sprijin, ca nu poate sa rezolve anumite aspecte din munca sa ori, dimpotriva, ca nimeni nu-l apreciaza pentru modul in care reuseste sa faca fata unor probleme dificile. Iata de ce functia de monitorizare trebuie combinata, in procesele de natura organizationala, cu functia de motivare, de stimulare a activitatii angajatilor (in lipsa unei astfel de unificari, monitorizarea poate fi vazuta de angajati drept un proces de „cautare cu orice pret a greselilor” si astfel sa induca stres in munca acestora).

Functia de prognoza se bazeaza pe celelalte trei functii ale evaluarii amintite mai sus; pornind de la inregistrarea cauzelor care conduc la anumite aspecte ale productivitatii angajatului, prin evaluare se pot astfel formula judecati anticipative asupra modului in care procesul va decurge in viitor. Aceasta functie poate sprijini managementul in conturarea unor programe prin care elementele pozitive sunt stabilizate si incurajate, iar neimplinirile sunt prevenite ori inlaturate.

Functia de ameliorare/optimizare a activitatii reprezinta prelungirea evaluarii in cautarea unor masuri ameliorative care sa conduca in mod concret la imbunatatirea activitatii viitoare a angajatului. Este vital ca politica proprie companiei sa confere evaluarii si un astfel de aspect fara de care utilitatea acestui proces este considerabil diminuata (daca evaluarea aspectelor negative va fi echilibrata, impreuna cu persoana evaluata, cu evidentierea modalitatilor de rezolvare a problemelor, procesul de evaluare in sine va fi mai bine receptat de aceasta).”