Metoda Motivatiei Optime pe care o propune si pe care o ilustreaza cu exemple din viata reala le arata liderilor cum sa-i scape pe oameni de dependenta de recompensele externe si cum sa-i ajute sa descopere modul in care ceea ce fac la serviciu le poate implini nevoile psihologice fundamentale – de autonomie, de afiliere si de competenta. Acest lucru, dupa cum ne spune stiinta, va avea ca rezultat o motivatie sustenabila si plina de continut.

    Cartea lui Susan Fowler este raspunsul inovator pentru liderii care vor sa afle cum sa abordeze corect motivatia!

 

    “Nu pot garanta ca managerul ar fi avut neaparat succes cu angajatul sau si ca l-ar fi convins sa cedeze biroul printr-o astfel de conversatie, dar ceea ce pot garanta este ca acel coleg ar fi avut o sansa mai mare de a-si explora valorile si, astfel, de a lua o decizie care sa-l faca sa se simta mai bine - pe el si, probabil, intreaga echipa.

    In esenta, transferul motivational depinde de modul in care individul interiorizeaza situatia, dar si de alternativele pe care le are. Nu putem sa-i motivam pe oameni pentru ca nu putem controla procesul de interiorizare al acestora. Daca veti incerca, rezultatul probabil va fi o perspectiva motivationala impusa. Conversatiile motivationale nu garanteaza o schimbare catre o perspectiva motivationala optima, ci, ca rezultat minimal, ele vor aduce o oportunitate pentru dezvoltare si intelegere.

    Daca insa nu avem niciun control asupra schimbarii unei persoane de la o perspectiva motivationala suboptima la una optima, ne-am putea intreba: si atunci, de ce sa ne mai chinuim? E o intrebare indreptatita, pertinenta. 

    O conversatie motivationala poate fi bine-venita atunci cand situatia respectiva il afecteaza in mod negativ pe individ sau cand perspectiva sa motivationala afecteaza in mod negativ echipa sau organizatia.

    De exemplu, astfel de conversatii merita efortul atunci cand o persoana: 

    • Depaseste termenele stabilite, cu consecinte negative asupra celorlalti.

    • Are performante sub asteptari in proiecte importante.

    • Nu pare sa isi atinga potentialul pe care il are.

    • Este deseori intr-o dispozitie proasta, care afecteaza atmosfera la serviciu.

    • Nu are initiativa in imprejurari in care ar fi necesar acest lucru.

    • Reactioneaza emotional dincolo de nivelul normal sau disproportionat, in raport cu situatia.

    • Submineaza energia pozitiva a celorlalti.

    • Respinge feedbackul celor care vor sa o ajute.

    • Intra in defensiva foarte usor sau des.

    • Are valori care par nealiniate cu scopul si valorile organizatiei.

    • Ignora problemele legate de siguranta si sanatatea sa sau ale celorlalti.”